Об актуальности данной темы говорить не стоит: сейчас каждая компания сталкивается с тем, что сотрудников необходимо обучать. Бизнес-тренинг - это самый действенный способ обучения взрослых. Поэтому в настоящее время профессия бизнес-тренера становится одной из самых популярных и востребованных. Большинство крупных компаний создают свои корпоративные университеты, формируют отделы обучения, набирают и обучают тренинг-менеджеров.
Профессия бизнес-тренера - это одна из самых популярных и востребованных. На рынке корпоративного обучения активно работает множество компаний, специализирующихся на тренинге и консалтинге. Каждый работодатель хочет, чтобы специалист, которого он нанимает, соответствовал должности, на которую его берут. Бизнес-тренер не является исключением, и к нему также предъявляются специфические требования как к специалисту по обучению. В Европе критерии оценки бизнес-тренера довольно просты - он должен быть обучен. Если организация, в которой обучался специалист, имеет имя на рынке, соблюдает стандарты качества, имеет программу, по которой будущий бизнес-тренер будет обучаться 5 лет, то, согласитесь, это говорит об уровне мастерства.
В Европе тренера учат 5 лет. К сожалению, у нас в России бизнес-тренеру государственное образование пока получить негде. И критериев оценки профессионализма бизнес-тренера не существует, как, например, у врача или юриста. Но отличать дилетантов от профессионалов нам все-таки приходится несмотря на все эти ограничения? Ведь сейчас бизнес-тренером может назвать себя любой, кто прошел двухдневный тренинг для тренеров или программу по управлению персоналом. Как, покупая корпоративный тренинг с красивым названием, определить, компетентен ли ее ведущий?
Рекомендации по оценке компетентности бизнес-тренера
- Примените все то, что применяют для оценивания любых других специалистов, чья квалификация должна быть высокой. Не стоит пренебрегать формальными требованиями, сначала оцените образование и опыт, а потом ищите харизму и «энергетический таран».
- Соберите рекомендации. Обязательно выясните опыт работы специалиста, который хочет продать вам свои услуги. Пример: был случай, когда в компанию искали тренера. На собеседовании кандидат позиционировал себя как профессионал и опытный специалист, но когда будущий работодатель запросил рекомендации с последнего места работы, выяснилось, что кандидат с реальной работой группы ни разу не сталкивался. Естественно, руководство ему вынуждено было отказать!
- Расспросите о реализованных проектах. Выясните, в каких проектах по запрашиваемой вами теме и в каком качестве участвовал тренер, поинтересуйтесь результатами. Пример: в конкурсе на позицию бизнес-тренера в нашу компанию участвовал некий кандидат. От собеседования и проведенного семинара общее впечатление было хорошим, но оставались сомнения. Тогда мы связались с тренинговой компанией, в которой до этого работал кандидат и об участии в чьих проектах рассказывал. Из разговора выяснилось, что о большинстве проектов он просто слышал на общих совещаниях, а в некоторых участвовал в качестве помощника или статиста.
- Попросите показать как можно более подробно написанную программу тренинга. Как показывает практика, выдающимися тренерами в основном считают себя те, кто умеет писать сочинения на вольную тему, называя их тренинговыми программами. Будьте внимательны при выборе - ошибка принесет вред вашей компании. Как минимум, это зря потраченные деньги и разочарование в тренинге как в методе.
- Оценивайте не только то, что вам показывают! В профессии бизнес-тренера важны системное мышление, личностная зрелость и умение работать в команде. Это можно оценить, только читая между строк в разговоре с тренером. Задавайте ему вопросы, к которым он не готов, спрашивайте, как он себя поведет в той или иной ситуации, что будет советовать вашим сотрудникам, если они к нему подойдут с конкретной проблемой. Пример: Однажды на управленческом тренинге в крупной компании участники рассказали о тренере, которая на тренинге по мотивации заявила им: «Как вы еще работаете в этой компании? Я бы не стала». Вероятно, заказчик, заказывая тренинг по мотивации и приглашая этого тренера, хотел получить совсем другой эффект.
- Оценивая клиентоориентированность тренера, вы сможете предположить, будет тренер стремиться удовлетворить потребности вашей компании или нет. На встрече 80% времени говорит заказчик и 20% - тренер, ведь цель встречи для тренера - выявить вашу потребность. Важно, чтобы на личной встрече тренер вас не только слушал, но и слышал. В конце переговоров обязательно попросите тренера подвести итог встречи, и вы все сразу поймете.
- Положительные отзывы клиентов - это лучшие гарантии. Поговорите с бывшими и настоящими клиентами. Рекомендации лучше запрашивать не у участников тренинга, а у непосредственного заказчика. Отзывы участников тренинга очень субъективны. Участники могли на тренинге отлично провести время, найти новых друзей, а о том, что тренинг не имел содержательной части, они говорить не станут. Поэтому получайте ответы о результате тренинга, обращаясь к его заказчику.
- Оценивайте тренера коллегиально, не полагайтесь на мнение одного человека. Делайте осознанный выбор, не руководствуйтесь только симпатией к личности тренера. Если одному человеку приятно общаться с этим тренером, то это еще не значит, что он способен учить всю компанию.
- Встречайте по одежке! Да, внешний вид бизнес-тренера - это его визитная карточка. Спортивный костюм оставьте для веревочных тренингов, для бизнес-тренинга - только деловой костюм и туфли. Общий внешний вид должен внушать доверие, создавать образ серьезного и делового человека. Представьте себе, как будет восприниматься тренер участниками? Тренер - это идеолог.
Как оценить компетенции тренера?
К оценке тренера нужно подходить комплексно. Мы предлагаем вам оценивать тренера в три этапа.
Первичный этап. Дистанционная проверка тренера. Проверка тренера дистанционно. Это первичный сбор информации. Статьи, программы, интернет сайт все это поможет сформулировать какая у тренера концепция, мировоззрение, способность излагать информацию. На данном этапе вы можете выяснить какой подход выбирает тренер. для работы, ситуативный или комплексный. О комплексном подходе будет говорить предложение тренера сделать предтренинговую диагностику и т.п. Хорошим показателем для тренера будет выдержка сроков договоренностей. Сбор резюме и отзывов от клиентов происходит тоже на данном этапе.
Второй этап. Очная проверка тренера. После того как резюме и отзывы участников прошлых семинаров совпадают с вашими представлениями пригласите тренера на собеседование. На собеседовании вы сможете судить об имидже тренера, об его манере общения, об умении презентовать себя и программу. Третий этап. Оценка тренера по фрагменту открытого тренинга. После того как, была проведена первоначальная экспертиза. Тренер удовлетворил ваши первичные потребности, предоставил качественное резюме, вам пришли хорошие отзывы от заказчиков, имидж тренера соответствует корпоративной культуре вашей компании, позиционирует себя как профессионал своего дела. Итак, вы пришли на открытый тренинг. Первое что нужно сделать определиться с собственными целями и ожиданиями. Задайте себе вопрос «Чему я хочу научиться в процессе тренинга?» После того как цели на семинар поставлены. Определитесь с критериями по которым вы будете оценивать тренера . Мы предлагаем перечень стандартных критериев для оценки тренера:
- Информация, излагаемая тренером. Предлагаемая в раздаточном материале Информация должна быть новой и востребованной. Соответствовать истине. Тренер должен свободно в ней ориентивоваться.
- Отношение к участникам. Отношение к участникам, как к основному действующему лицу в тренинге. Пренебрежительное отношение к участником не допустимо! Профессионал никогда не будет показывать свое превосходство.
- Обучающие методики. Тренер подбирает, использует на практике нужные обучающие методики и упражнения, Тренер активно использует обратную связь - диалогическую форму ведения тренинга. Отсутствие обратной связи говорит о непрофессионализме и реакции слушателей.
- Соблюдения этического кодекса. Тренер действует в рамках этики бизнес-тренера соблюдая, законы морали и нравственности. Обращение к специалистам по обучению персонала.
В заключение хочу обратиться к сотрудникам, в чьи должностные обязанности входит обучение и развитие персонала. Уважаемые коллеги, будьте внимательны и не забывайте, что будущее тренингового рынка, в первую очередь, в ваших руках. Выбирая неквалифицированного тренера, вы порождаете ряд серьезных проблем: 1) распространение профанаций на тренинговом рынке; 2) низкие стандарты качества в бизнес-тренингах; 3) непрофессионализм ваших же сотрудников; 4) отсутствие создателей конкурентоспособных интеллектуальных продуктов на рынке. Давайте вместе предъявлять высокие требования к специалистам, которые учат других, поддерживать создание качественных тренингов и обученных бизнес-тренеров.