— Вчера был на тренинге…
— Здорово!
Из диалога двух молодых людей.
— Здорово!
Из диалога двух молодых людей.
Кроме этого ответа, могли быть и другие, например «Никак», «Ничего, было интересно», «Еле досидел до конца».
Кто оценит тренера? Первое, что приходит в голову, — сами участники: они ведь непосредственные участники происходящего. Взволнованный HR после обучения опрашивает сотрудников либо устно, либо через анкету. А потом, для более точной оценки, — недели через две или через месяц.
Если задаются вопросы о результатах тренинга: «Что нового узнали, чему научились?», — или об эмоциональном состоянии участников: «Было ли интересно?», — то все замечательно. Информация участников будет валидной.
Если же вопросы будут направлены на прояснение уровня профессионализма ведущего, то тут кроется опасность. Опасность не получить четкую и достоверную информацию о том, кто есть кто, кого пригласить в компанию проводить обучение еще раз, а с кем завершить сотрудничество.
Почему мнение участников не может быть определяющим?
Во-первых, сказывается различие в позициях субъектов тренинга. Тренер в полной мере отвечает за организацию процесса и за качество предоставляемой информации. И только от тренера зависит, насколько примут на себя ответственность участники за результат обучения. Без этого любой тренинг превращается исключительно в процессное действие. А наполнение процесса будет зависеть от способностей тренера развлекать аудиторию: кто-то байками и историями, кто-то методической работой над упражнениями, а кто-то — развлекательными активностями. Здесь всплывут индивидуальные предпочтения участников:
— кто хочет поиграть и отдохнуть, оценят тренера, который предлагает много интересных упражнений;
— кто любит корпеть над заданиями — приверженца семинаров;
— кто любит побалагурить — яркого рассказчика.
Если в группе соберутся участники с разными интересами, то тренеру остается удовлетворять всех, то есть сделать занятие разнообразным.
Что в этом случае будут оценивать участники? Насколько тренер соответствует их ожиданиям. Какое это имеет отношение к оценке профессионализма тренера? Весьма отдаленное.
Во-вторых, участники тренинга, как специалисты в своей области, не являются профессионалами в области ведения тренинга. А как неспециалист может оценить работу специалиста? Представим себе ситуацию. Я оцениваю работу верстальщика, рассматривая макет полиграфического изделия. Сама я не имею представления о содержании деятельности этого специалиста, но я могу сделать заключение, нравится мне предложенный макет или нет. Но это будет только мое мнение. Как оно соотносится с объективной оценкой профессионального уровня верстальщика? Никак. Только специалист, владеющий профессиональными знаниями и умениями, может дать объективную оценку деятельности бизнес-тренера.
Так кто же оценит тренера? Профессионал он или нет? Можно с ним работать или нет? Приглашать его еще раз или нет? Как сотруднику HR минимизировать степень риска реализации проекта по обучению сотрудников непрофессиональным тренером?
Первый критерий — это результат. С чего начинает работу тренер? С выяснения желаемых результатов. Для чего проводится обучение, что необходимо изменить в головах или поведении сотрудников, чтобы их деятельность была направлена на благо компании. В этом заключается суть предтренинговой диагностики. После этого ставятся цели тренинга, и только потом, после прояснения и согласования всех нюансов, формируется программа обучения.
После обучения участники должны четко воспроизводить, какие вопросы были рассмотрены на тренинге, и изученные приемы и техники. Если тренер давал материал хаотично, то и результаты опроса участников будут соответствующие. Если материал тренинга был введен в систему, то участники демонстрируют ясное и однозначное понимание материала всего тренинга.
Как добивается тренер этих результатов, можно отследить, участвуя непосредственно в тренинге. Но как уже было указано выше, необходимо быть специалистом в области методологии ведения тренингового обучения.
Второй критерий — это позитивная эмоциональная составляющая процесса обучения. Когда обучение не в тягость, а в радость. Если же тренеру не удалось сформировать позитивный настрой на обучение, то участники постараются поскорее забыть как сам процесс, так, следом, и его содержание. Когда тренер заинтересовал участников, процесс обучения проходит ярко, слышен смех, активное обсуждение. Участники спешат на занятие с перерывов. Участники делятся своим мнением: «Обучение интересно, много полезной информации», «Тренер дает материал здорово!»
Теперь мы понимаем, что только эмоции и хвалебные песни тренеру не являются гарантией его профессионализма. Необходим результат, конкретный результат, который вначале заметен как изменение в системе знаний и умений, а потом проявится через результаты деятельности.
С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
«Бери & Веди»