В.М. Любаров. Этапы создания корпоративного учебного центра. Методика построения плана обучения.: Psychology OnLine.Net

В.М. Любаров. Этапы создания корпоративного учебного центра. Методика построения плана обучения.

В.М. Любаров. Этапы создания корпоративного учебного центра. Методика построения плана обучения.
Добавлено
23.04.2006 (Правка )

Как и обещано в предыдущем выпуске, начинаем с рассмотрения этапов создания и внедрения учебного центра.

Этапы создания и внедрения учебного центра:
  • Первый этап: Определение потребности в опережающем обучении и развивающем обучении (см. Выпуск 11 от 06 февраля 2006г.)
  • Второй этап: Выявление сезонов активности и пассивности компании. (см. Выпуск 11 от 06 февраля 2006г.)
  • Третий этап: Формализация рисков и возможностей для успешного функционирования процесса обучения. (см. Выпуск 11 от 06 февраля 2006г.)
  • Четвертый этап: Поиск ответов на три важных вопроса: а) смысл создания; б) архитектура; в) содержание и структура учебного процесса. (см. Выпуск 12 от 13 февраля 2006г.)
  • Пятый этап: Формулирование целей функционирования учебного центра. (см. Выпуск 12 от 13 февраля 2006г.)
  • Шестой этап: Описание задач функционирования учебного центра. (см. Выпуск 12 от 13 февраля 2006г.)
  • Седьмой этап: Создание организационной структуры учебного центра. Формирование штатного расписания. Определение материальной базы обучения.
  • Восьмой этап: Определение потребности в обучении. Построение подробного учебного плана. Систематизация использования внутренних ресурсов обучения.
  • Девятый этап: Создание завершенных циклов тренингового и семинарского обучения для основных подразделений компании.
  • Десятый этап: Формирование корпоративной книги знаний и создание системы тиражирования этих знаний.
  • Одиннадцатый этап: Внедрение системы оценки эффективности для успешного функционирования учебного центра.
  • Двенадцатый этап: Создание программы развития учебного центра и совершенствования учебного процесса.


В предыдущей последовательности этапов, требует комментария Восьмой этап. Все дело в том, что опрос сотрудников о необходимых им знаниях – это достаточно нелепое занятие. Т.к. сами сотрудники не могут знать, каких именно знаний им не хватает для успешной и результативной деятельности. Это все равно что, первоклассники будут составлять сами для себя план обучения на последующие годы обучения в школе. Можно только представить себе какой план они составят. Весь секрет кроется в том, что сегодня они не могут знать того, что им придется знать в будущем. Хоть и каламбур, но достаточно точно. Это касается почти всех отраслей профессиональных знаний, где знание определено и формализовано. Для того чтобы решить данный вопрос будет уместно экспертное заключение со стороны наиболее инновационно настроенных лидеров рынка и наиболее опытных и авторитетных экспертов в данной области деятельности.

Далее, идти с вопросом к руководителям подразделений также достаточно нелепо. Все дело в том, что руководители подразделений в описании потребности в необходимых знаниях и обучении, чаще всего отражают свои текущие субъективные проблемы, связанные с отношениями с вверенными им коллективами. И чаще всего, это вопросы, касающиеся управления подчиненными и уровня их профессиональной компетентности и подготовленности. Это сужение взгляда на предмет потребности, это все равно что, спрашивать у постового с конкретного перекрестка, на чем следует сконцентрировать обучение всех водителей всех стран. И тогда Вы получите четко прописанную проблематику конкретного перекрестка. И если деформировать программу обучения под конкретику этого «перекрестка», тогда весь процесс обучения не даст ни каких результатов для других подразделений компании. Как следует здесь поступить: сначала нужно выделить общие потребности в необходимых знаниях и обучении, описанные самими руководителями подразделений – этот анализ даст нижнюю границу в потребности обучения. После этого, необходимо опросить руководителей подразделений о том, в каких областях знаний могли бы еще совершенствоваться и развиваться их коллеги, т.е. другие руководители подразделений. Это даст горизонтальные границы потребности в знаниях. И на последнем этапе, следует обратиться к внешним экспертам по управлению, с вопросом о том, какими знаниями должны оперировать руководители подразделений в компании для гарантии успешного развития. Это даст верхнюю границу потребности в знаниях и обучении.

Далее. Идти с опросом к высшему руководству, также достаточно нелепо. С высшим руководством необходимо обсуждать то, в чем они видят ключевые рыночные преимущества компании и уже из этого извлекать необходимость в знаниях и обучении. После этого требуется сгенерировать потребность в знаниях и обучении, которые напрямую связаны с целями и задачами компании. И после этого, необходимо сгенерировать потребность в знаниях и обучении, которые будут обслуживать план развития компании.

Из всего описанного выше четко проступает методика того, как можно начать создавать план процесса обучения. Представим его в виде таблицы для простоты осмысления.

Таблица первая. Оценка потребности в знаниях сотрудников.


Обобщенное мнение сотрудниковОбобщенное мнение инновационно настроенных лидеров рынкаОбобщенное мнение авторитетных и опытных экспертов
Результирующий вывод по первому этапу:

Таблиц а вторая. Оценка потребности в знаниях руководителей подразделений.


Обобщенное мнение руководителей подразделенийОбобщенное мнение о своих коллегахОбобщенное мнение экспертов в области управления
Результирующий вывод по второму этапу:

Таблиц а третья. Оценка потребности в знаниях, согласованная с целями компании.


Мнение высшего руководстваСвязь с целями и задачами компанииСвязь с планом развития компании
Результирующий вывод по третьему этапу:

Таблиц а четвертая. Сбалансированная таблица потребности в знаниях.


Результирующий вывод по первому этапуРезультирующий вывод по второму этапуРезультирующий вывод по третьему этапу
Общий вывод:

Далее, необходимо сбалансировать все эти запросы и представить это на утверждение руководства.
При этом план презентации следует построить следующим образом:


    Первый этап презентации:

  1. Результаты опроса сотрудников о потребности в знаниях.
  2. Результаты опроса инновационно настроенных лидеров данного сегмента рынка
  3. Результаты опроса наиболее авторитетных экспертов в данной области деятельности.
  4. РезультируюРезультирующий вывод по первому этапу.

    Второй этап презентации:

  5. Результаты опроса руководителей подразделений.
  6. Результаты опроса руководителей о необходимости совершенствования знаний их коллег.
  7. Результаты опроса экспертов в области управления.
  8. Результирующий вывод по второму этапу.

    Третий этап презентации:

  9. Результаты собеседования с высшим руководством по вопросу необходимости в определенных знаниях
  10. Результаты сгенерированной потребности в знаниях и обучении, которые естественным образом выплывают из целей и задач компании.
  11. Результаты сгенерированной потребности в знаниях и обучении, которые естественным образом выплывают из плана развития компании.
  12. Результирующий вывод по третьему этапу.

    Четвертый этап презентации:

  13. Общий вывод по предыдущим трем этапам.
  14. Итоговый, сбалансированный и согласованный план обучения.




Владимир Михайлович Любаров - Бизнес-тренер и консультант, кандидат государственного управления. Основной вид деятельности автора - управленческое консультирование. На сайте Владимира Любарова Вы можете бесплатно подписаться на его рассылки: "Заложник собственного дела или Уволить Хозяина", "Стратегия Бизнес Успеха или Управление результатами" и "Мастерская жизни".




Описание Статья из цикла «Учебный центр – Корпоративный университет»
Рейтинг
0/5 на основе 0 голосов. Медианный рейтинг 0.
Просмотры 8296 просмотров. В среднем 8296 просмотров в день.
Близкие статьи
Похожие статьи