Эффективность есть связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами. А в оценке эффективности стоит выделить два основных аспекта: оценку процесса обучения и оценку конечного результата этого же обучения.
Если с первым аспектом дело обстоит довольно просто (мы легко и объективно можем оценить качество процесса обучения, опросив или протестировав участников), то со вторым аспектом существуют сложности, и в это вопросе нужно серьезно разбираться.Существует несколько оценочных схем, как широко известных, так и известных только в узких кругах специалистов. Вот некоторые из них:
- модель Скривенса, ориентированная на результаты;
- целевой подход Тайлера;
- модель Стафлебима CIPP;
- натуралистический подход Губа;
- модель V Брюса Аарона;
- схема CIRO.
Хотя самой популярной из них на сегодняшний день является, безусловно, модель Киркпатрика. Данная методика является комбинацией двух методик, а точнее, одна является дополнением другой.
А теперь непосредственно о том, как использовать эти модели и в чем заключается их суть. Главная особенность заключается в многоуровневости по усложнению методов оценки.
Первый уровень — реакция участников, проводится оценка реакции обучающихся на процесс самого обучения. Проверяется сразу после обучения (как правило, в форме анкетирования обучаемых) и осуществляется в форме обратной связи между обучаемыми и тренером. Определяется, приносит ли удовольствие сам учебный процесс или обучаемые испытывают дискомфорт. Выясняется и определяется практическая польза от обучения. Оценивается качество подачи материала и сама организация учебного процесса.
Второй уровень — уровень знаний, проводится измерение усвоения учебного материала. Проверяется путем тестирования до, во время и после обучения при помощи ролевых игр, тестов, кейсов. Метод по своему специфичен тем, что контролируются не только теоретические знания, но и показатели активности участников, их способность к усвоению преподаваемого материала, а также компетентность самого тренера.
Третий уровень — применение знаний, проводится анализ поведенческих изменений. Путем наблюдения и тестирования руководитель определяет, в какой степени изменилось поведение обучаемого, вернувшегося после прохождения обучения к своей работе. Главной целью является определение того, как обучаемые используют на практике (на своем рабочем месте) новые навыки и знания. В основном результат можно выразить количественно. Если обучение проходили специалисты по продажам, то успех программы повышения квалификации можно оценить либо по объемам продаж, либо по степени удовлетворенности покупателей.
Четвертый уровень — влияние на результаты бизнеса, проводится проверка того, насколько увеличилась эффективность самой компании и бизнеса как следствие прохождения обучения. Проверяются и отслеживаются бизнес-показатели и их изменение. Для этого обязательно необходимо еще при планировании обучения выделить и определить именно те показатели, на которые будет оказываться влияние. Этими показателями может быть все что угодно (не только размер прибыли, объемы продаж и т. д.), но даже такая вещь, как посторонние разговоры или отсутствие на рабочем месте и т. д. Нужно только точно определиться с тем показателем, на который будет максимально влиять проведенное обучение.
При изучении модели Киркпатрика хорошо видно, что оценка результатов на более высоком уровне по шкале успешности требует значительных усилий и ресурсов, чем на более низком уровне. Чем ниже уровень оценки, тем проще и дешевле сам процесс оценки.
Только вот нет в модели Киркпатрика самого главного и необходимого для руководителя любой компании, а именно — результатов обучения в финансовом выражении. Руководитель просто не может найти ответ на свой законный вопрос о вложении средств. Исправить это положение помог Джек Филипс. Он добавил в модель Киркпатрика еще один уровень — метод возврат на инвестиции (ROI).
Этот пятый уровень помогает ответить на вопрос: «Что мы имеем от инвестиций в обучение?» Оценивается конечный результат всей работы компании. Измеряя ROI обучения, можно подсчитать, была ли получена прибыль от инвестиций в обучение персонала.
Вот формула для подсчета ROI:
ROI = ((Доход от обучения – Затраты на обучение) / Затраты на обучение) х 100%
Тот человек, который хоть раз в жизни количественно оценивал эффективность обучения, знает, как это сложно. И, конечно же, не всегда есть необходимость в измерении всех пяти уровней. Чаще всего вполне достаточно первых трех, хотя большинство останавливаются на первом!Те же, кто собирается делать полную оценку, должен понимать то, что очень важно аккуратно, точно и без ошибок пройти с первого по пятый уровни. Это поможет выяснить, где была допущена ошибка в обучении, если вдруг показатели ROI отрицательные.
Оценка эффективности обучения на четвертом и пятом уровнях не всегда необходима, к тому же это не только сложное, но и дорогое удовольствие. В любой организации множество факторов влияют на ее конечный результат, помимо обучения сотрудников. Но стоит помнить и убеждать в этом руководителя, что без эффективного обучения, а главное, без оценки этого обучения не будет и успешного бизнеса.
Вы должны руководствоваться принципом: «Если что-то можно измерить, значит, это можно улучшить!»
С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
«Бери & Веди»