Часть I. Аварийная посадка или, почему самолет не взлетел?

Часть I. Аварийная посадка или, почему самолет не взлетел?
Добавлено
28.09.2009 (Правка 29.09.2009)

К нам обращаются многие специалисты российских компаний за консультациями по процессу обучения и развития персонала. Причины таких обращений различны – это и вопросы, связанные с построением внутрикорпоративной системы обучения, и по организации и проведению оценки персонала и, конечно же, вопросы связанные с проведением тренингов. Недавно нам пришла идея создать «банк» таких вопросов и ответов на них. Самым распространенным вопросам и посвящен этот цикл статей под общим названием «Диалоги о тренинге». Уверена, что эти статьи помогут Вам найти ответы на интересующие вопросы.

Первая часть цикла посвящена той силе, которая либо активизирует энергию группы, либо снижает активность и интерес участников к работе, подавляет их желание объединяться. Имя этой силы - групповая динамика:

Ольга wrote:

Я - начинающий тренер и каждый тренинг для меня – это новый опыт и новые впечатления. Хочу поделиться с Вами своими переживаниями по поводу группы, с которой я работала вчера. Раньше я проводила тренинги по продажам в паре со своим коллегой, а тут представилась возможность самостоятельно провести тренинг по «Управлению конфликтными ситуациями». Я, конечно же, ухватилась за этот шанс и стала активно готовиться к обучению. И вот пришло время тренинга. Вроде все как всегда – познакомились, я рассказала о том, над чем будем работать, далее – по плану перешли к изучению материала и его отработке на практике, по завершении обучения – подвели итоги тренинга, участники получили обратную связь, только вот группа на протяжении всего обучения была слишком пассивной, из-за чего мне постоянно приходилось прибегать к разнообразным разминкам, чтобы «расшевелить, раскачать участников». У меня сложилось впечатление, что эта тематика просто им не интересна и, именно поэтому, пришлось весь процесс вытягивать собственными силами, подталкивать участников к работе. После тренинга я почувствовала усталость, опустошенность, как будто я не тренинг вела, а разгружала вагон. Мне стало страшно от того, что все последующие тренинги будут отнимать столько же сил и энергии. Является ли такая усталость нормальной, или причина в каких-то моих действиях?

Ольга, проблема с которой Вы столкнулись, близка многим начинающим тренерам. Ощущение сильной усталости возникает в том случае, если тренер тянет весь процесс за счет собственных сил и энергии, не используя ресурсы группы. Участники взаимодействуют с тренером, а друг с другом не контактируют, так как каждый преследует свои собственные цели. Давайте разберемся в чем скрыта причина такого поведения участников, только ли дело в интересе и актуальности темы для них, или причина кроется в другом: например, в групповых процессах, учет которых является обязательным условием тренингового обучения.

Очень хорошо, что каждый тренинг Вы начинаете со знакомства– это позволяет участникам познакомиться с Вами и с коллегами, включиться в работу, однако, простого обмена именами мало. Каждому участнику тренинга важно осознать, что объединяет его и других участников. Если этого не произойдет, группа будет разрозненной, а участники будут чувствовать себя одинокими. Также сплочению и эффективной работе способствует выработка общих целей на тренинг, поэтому, недостаточно рассказать о том, что будет изучаться, какие темы будут затронуты на тренинге. Итак, важно чтобы участники сами сформировали свои цели на предстоящее обучение, и нашли точки соприкосновения. Когда есть общие цели - легче их достигать. Это сплачивает группу и настраивает участников на активную работу. Скорее всего, низкая активность группы и Ваша усталость после проведенного тренинга – звенья одной цепи, а причина этого кроется во внутригрупповых процессах. Не забывайте о передачи ответственности за принятие решения участникам тренинга и используйте энергию группы.

Руслан - Бизнес-тренер wrote:

Недавно я проводил тренинг и столкнулся с необычной для меня ситуацией – группа, с которой я работал, состояла из сотрудников одного проектного отдела и всем своим поведением участники демонстрировали удивительную сплоченность и согласованность во всех своих решениях и действиях. Поначалу я обрадовался такой слаженной работе группы и легкому протеканию тренинга, однако, к середине дня я осознал, что участники расслабились, у них все было хорошо, все получалось, пребывание в группе было комфортным. Активно обсуждались темы, не относящиеся к тренингу, а само обучение для группы стало второстепенным. Подскажите, что могло привести к такому результату и как следует поступать в подобных ситуациях?

Руслан, реакция участников тренинга, описанная Вами, была вызвана чрезмерной сплоченностью группы. Подобное бывает, когда участники хорошо знают друг друга, привыкли работать в команде, понимать друг друга с полуслова. Такая группа часто отвлекается на обсуждение отвлеченных тем, участники самодовольны и совершенно не активны, они не хотят учиться, а тренер им только мешает. В подобной ситуации тренеру важно вводить элементы групповой напряженности посредством использования упражнений, раззадоривающих соревновательный дух участников. Необходимо, чтобы участники чувствовали наличие здоровой конкуренции и легкого соперничества. Поэтому, старайтесь минимизировать количество упражнений на сплочение (конечно, это не означает, что их необходимо полностью исключить) и не бойтесь вводить в тренинг элемент соревнования («Кто быстрее?», «Кто точнее?»), дискуссии – это активизирует участников и пойдет на пользу всей группе, поможет Вам достичь поставленных на обучение целей.

Кирилл - Специалист отдела обучения wrote:

У меня был такой случай: на одном из тренингов мы с участниками рассматривали абсолютно новую для них тему. Я всячески старался донести до них максимально полную информацию и осветить все возможные нюансы данной темы. Естественно, у участников возникали вопросы, на которые я старался ответить наиболее полно. Среди участников был один, который старался постоянно со мной спорить, протестовал, провоцировал меня и задавал каверзные вопросы. Я старался как мог, четко отвечал на все вопросы –не мог же я показать себя «незнайкой». Все бы ничего, но я стал замечать, что мы перешли на отстраненные темы, а тем временем группа с любопытством следила за тем, кто же из нас двоих победит в этих дебатах. Наконец, я собрался с мыслями и прекратил наши бессмысленные споры, указав участнику на его место в группе, пояснив, что он отвлекает всех от обучения. Он затих, больше не задавал никаких вопросов, и я обрадовался тому, что смог вернуть тренинг в нужное русло. Но, после перерыва участник уже не вернулся в группу. Я пытаюсь проанализировать в чем тут причина, почему он не вернулся, ведь я ему все объяснил, но не нахожу ответа. Виноват ли я в этой ситуации, или причина в самом участнике?

Особенности групповой динамики таковы, что во время тренинга участники занимают определенные роли. Как правило, эти роли отражают реальную жизненную позицию человека. Р. Шиндлер выделил четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли: «Альфа» (лидер), «Бета» (эксперт), «Гамма» (пассивный участник), «Омега» («крайний»). Участник, который постоянно задавал Вам вопросы, был в позиции Альфы - лидера группы. Он боролся за поддержку Гамм (преимущественно пассивных и легко приспосабливающихся членов группы) и постоянно стремился подтвердить свои позиции за счет споров с Вами. Альфу следует поддерживать, т.к. человек, принявший на себя эту роль, является уважаемым членом группы, он способен побуждать группу к активности, направлять ее. Важным моментом является то, что тренер всегда должен придерживаться роли Бета и быть экспертом, который имеет специальные навыки, знания, способности, требующиеся группе, но занимает нейтральную позицию и не демонстрирует своего превосходства над другими участниками.

В данной ситуации правильным решением стало бы сохранение своей позиции нейтралитета и возврата всех вопросов группе, чтобы участники сами определили их актуальность и ответили на них. Такой подход позволяет сохранить целостность группы, не отвлекаться на посторонние вопросы и сделать обучение более продуктивным.

Итак, мы рассмотрели три ситуации, из которых стало ясно, что знание и использование особенностей групповой динамики является для тренера необходимым, и значительно облегчает выполнение выделенных им на тренинг задач.

С уважением, Наталья Гусарова
«Быть, а не казаться»




Описание К нам обращаются многие специалисты российских компаний за консультациями по процессу обучения и развития персонала. Причины таких обращений различны – это и вопросы, связанные с построением внутрикорпоративной системы обучения, и по организации и проведению оценки персонала и, конечно же, вопросы связанные с проведением тренингов.
Рейтинг
0/5 на основе 0 голосов. Медианный рейтинг 0.
Просмотры 1360 просмотров. В среднем 0 просмотров в день.
Похожие статьи